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집단적 노사관계에 있어서 선원의 권리보호에 관한 일 고찰/한국해양대학 해양정책학과 대학원 에이치라인해운선원노동조합 권기흥총무팀장
(요약문)
UN인권선언문 제23조는 노동에 대한 인간의 기본권을 명시하고 있으며 우리 헌법 제33조에서도 노동3권을 보장하여 인간의 기본권인 노동할 권리에 대한 인식은 동서양과 이데올로기를 떠나 기본적인 인식은 같이한다. 또한 이를 지키고 보장하기 위해 개별 노동자의 힘은 약하다는 것에 대해서도 공감하여 UN인권선언문에서는 ‘모든 사람은 자신의 이익을 보호하기 위하여 노동조합을 조직하고 또한 그것에 가입할 권리를 가진다.’ ,

우리 헌법에서는 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권•단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’ 라고 명시하여 단결권을 통해 노동자가 집단을 이루어 사측과 대등한 균형을 맞추는 방법으로 이익을 추구하는 집단적 노사관계를 권장하거나 인정하고 있다. 이러한 세계적인 추세에도 불구하고 국내의 해상노동자들은 근로환경의 특수성과 제도적인 제약 그리고 무관심에 의하여 집단적 노사관계에서 구성원의 권리와 이익에 대해서 다소 소외되었기에 이 연구를 통해 해상노동자의 집단적 노사관계의 현실과 발전방안을 알아보도록 하겠다.

(서론)

해운업과 수산업은 국가경제발전의 동력인 기간산업으로 볼 수 있다. 하여 이 분야에서 종사하는 해상노동자의 법적 보호는 해운업 및 수산업의 안정과 발전에 필수적이며 이를 위해 우리나라는 1962년 1월 10일 특별법인 선원법을 제정하였다. 그러나 현재의 선원법은 시간이 지나면서 노동자의 권리를 인정하는 시대의 흐름과 국민의 노동기본권을 수호하기 위한 근로기준법 보다 보수적으로 개선되어 뒤늦게 제정된 산업재해보상보험법(1964년 제정)을 준용하는 처지이며 오히려 대상자를 처벌하는 규정이 강화되는 개정이 있었다.

또한 선원법은 집단적 노사관계를 통해 권리를 찾아가도록 사회적 약자를 보호하며 그 범위를 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 보다 많은 제약을 두고 있다. 이러한 현실은 헌법에 보장된 노동3권이 해상노동의 특수성과 관행에 따른 당국의 무관심으로 인하여 적극적인 권리로써 보호받지 못하기 때문이다. 이러한 방치로 인해 선원에게 적용되는 선원법의 ‘집단적 노사관계’에 관한 문제는 개선이 미흡하고 더불어 육상노동법의 집단적 노사관계법을 우리나라 선원들의 노동현장에 적용함에 있어서는 현실적으로 합리성이 결여되는 이중적인 문제가 있는 현황을 파악하고 그에 대한 개선책을 제시하여 선원노동자의 집단적 노사관계 규정 개선을 통한 개별적 권리 보장을 찾아보도록 하겠다.

집단적 노사관계 구성의 제한과 개선 방안

집단적 노사관계의 구성은 현대산업사회에서 사회적 약자인 노동자를 보호하여 사회적 강자인 사용자와 세력균형을 목적으로 하고 있고, 그 세력균형을 위하는 방법으로 근로자들에게는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 법으로 허용하여 노동자들을 보호하고 있다. 근로자는 근로기준법상의 근로자 개념에 포함되는 경우에만 근로기준법상에 규정한 각종 권리를 향유할 수 있는 바와 같이 노동조합을 구성할 수 있는 요건을 갖춘 노동자만이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 권한이 주어진다.

각 법마다 고유한 목적과 취지가 있기 때문에 그 취지에 맞는 적용범위가 필요하다. 그리하여 근로자냐 아니냐 하는 것이 노동조합 조직 가능여부의 중요한 기준이 되고 선원의 기준은 국내 선원법이 적용되는 해당되는 선박에 승무하여야 하므로, 두 가지 법령에 부합하여야만 선원의 집단적 노사관계를 형성할 수 있다. 이는 노동자를 보호하기 위한 법령이 오히려 이중규제를 하는 역할을 할 수도 있는 현실이며, 과학기술의 발달로 선박의 근로형태도 예전에 비하여 많이 변모하고 있으므로 선원들에 대한 노동자성의 해석도 노동자 보호를 위한 시대정신에 맞추어 새롭게 접근할 필요가 있다.

집단적 노동단체(노동조합) 요건과 개별 선원(조합원)의 관계

집단적 노사관계는 크게 노동조합과 사용자, 노사협의회와 사용자, 산별노조 또는 노동자연맹과 사용자단체간에 이루어진다. 이 연구에서는 노동조합과 사용자간의 경우를 중심으로 사례와 문제점 그리고 대안을 찾고자 한다.

노동조합 및 노사관계조정법이 보호하는 노동조합의 개념을 충족하는 요건으로써 적극적 요건과 소극적 요건을 제시하고 있다. 노동조합법 제2조 제4호에서는 노동조합의 정의를 규정하고 있다. 이에 따르면 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.

이것을 노동조합의 실질적 요건 또는 적극적 요건이라 한다. 근로자가 노조운영 및 활동에 있어서 주도적 역할을 수행하여야 한다는 주체성, 노동조합이 사용자․국가․정당․종교 등 외부세력의 간섭으로부터 독립하여 조직․운영되어야 한다는 자주성, 노동조합이 근로자들의 근로조건의 유지․개선, 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위해 기능하여야 한다는 목적성 및 노동조합은 근로자들의 단체 또는 그 연합단체로서 자체적인 규칙, 운영조직을 갖고 계속성을 지니는 복수의 인적 결합체 이어야 한다는 단체성이 그것이다.

또한 노동조합법 제2조 제4호에서는 노동조합의 정의를 규정한 본문에 이어 노동조합이 갖추어서는 아니 될 결격요건을 정하고 있다. 노동조합이 주체성 자주성 및 목적성을 갖추었을지라도 제2조 제4호 단서에서 정한 5개 사항의 어느 하나라도 해당되는 경우 노동조합법상 노동조합으로 보지 않으며 이를 소극적 요건이라고 한다. 따라서 주체성의 측면에서 “근로자”가 노동조합을 조직하고 이에 가입하여 활동하여야 하며, 노동조합에 사용자 또는 항상 그의 이익을 위하여 행동하는 자의 참가를 허용하거나 “근로자가 아닌 자”가 참가하는 경우에는 노동조합법상의 노동조합으로 보지 않는다고 하겠다. 결국 노동조합법상의 근로자인지 여부가 노동조합의 동 법상의 보호요건에 대한 해당여부로 연계되는 법리를 형성하고 있다.

다만, 적극적 요건과 소극적 요건의 관계를 어떻게 볼 것인가에는 이론이 있다. 노동조합법 제2조 제4호 단서의 소극적 요건은 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 있는 일정한 사항을 배제하여 본문의 자주성에 관한 적극적 요건을 판단하기 위한 기준을 예시한 규정이라고 본다. 그리고 적극적 요건을 확실하게 담보하고 다른 단체와 노동조합을 구별하기 위한 기준을 정한 규정으로 보아왔다. 그러나 단서의 5개 사항은 반드시 노동조합의 자주성이나 주체성 확보를 위한 규정으로만 보기 어렵다.

또 사용자의 이익을 대표하는 자를 배제한 것은 일면에 노동조합의 자주성을 확보하는데 기여하나 다른 한편 사용자와 노동조합의 이익충돌을 사전에 배제하려는 데도 의의가 크다. 이 점에서 소극적 요건은 일괄하여 조합조직을 규제하기 위한 결격요건으로 볼 수밖에 없으며 조합의 자주성을 저해할 요인이 될 수 있다. 모든 노동조합이 조합원의 범위를 설정하고 있는데, 노동법의 범위 내에서 노동조합이 자주적으로 규약에 규정할 사항이지 노사간의 협상대상이 아니다. 그러나 선원노동조합의 조합원 자격을 선원으로 한정할 경우에 조합원이 되려면 선원법 적용대상 선원이어야 한다.

따라서 이러한 요건을 충족한 경우에는 원칙적으로 조합원성을 인정하게 된다. 그러기 때문에 선원이라는 적격성에 논란이 있거나 승무 중이 아닌 경우에 선원법 적용여부에 논란이 있다. 노동조합의 실질적 요건의 하나는 근로자가 주체가 되어야 한다는 것이다. 여기서 근로자라 함은 노동법상 종속노동관계에 있는 자를 말한다. 사용자의 지휘․명령 아래 근로를 제공하는 자로 육체근로자이거나 정신근로자임을 묻지 않으며 또 현재 임금․급료를 받지 않는 실업자도 포함된다. 주체가 된다는 것은 노동조합의 구성에서 양적으로 근로자가 대다수이고 질적으로 조합의 조직과 운영에서 근로자가 주도적인 역할을 맡아야 한다는 것을 뜻한다.

선원법 적용상의 문제점

현행 선원법에서는 그 적용대상 선박에 승무하는 선원의 국적유무를 불문하고 있다. 선원법에 선원이 되고자 하는 자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 해양수산관청으로부터 선원수첩을 교부 받아야 한다. 따라서 외국인이 우리나라 선박소유자와 고용계약을 체결한 경우에는 선원수첩을 발급받을 수 있도록 규정(선원법 시행령 제8조 제2항)하고 있으므로 외국선원의 승선이 허용된다고 볼 수 있다. 따라서 선원법 적용대상 선박에 승선하고 있는 외국인 선원은 선원법에 의하여 보호받을 수 있다. 또한 적법한 절차에 의하지 않고 불법 승선한 외국인이 선원법의 보호를 받을 수 있는지 이다.

이에 대하여 판례는 불법 고용된 외국인 근로자도 근로기준법이 적용된다고 판시하고 있었고 최근에는 불법 고용된 외국인에 대한 노조법상에서의 근로자성도 인정하여 불법 승선한 외국인선원도 선원법에 의해 보호받을 수 있다고 보아야 한다. 이에 따라 외국인 선원을 선원법에 의하여 보호한다면 보호의 정도를 내국인과 동일하게 하느냐 또는 차등을 두느냐 하는 현실적인 문제에 놓이는데 동일하게 보호할 경우에는 외국인에게 내국인과 동일하게 동일노동 동일임금, 선원최저임금, 재해보상, 유급휴가 등을 적용해야 하는 문제가 발생한다.

그러나 이들 외국인선원에게 내국인과 동일한 조건의 선원법을 적용하면 외국인 선원 도입의 취지 중의 하나인 선원비를 절감한다는 정책에 반한다는 사업주 단체의 반발을 가져오게 될 것이다. 현재 실태는 사업주와 외국인선원의 근로계약은 상위노동단체와 사업주간에 체결된 단체협약에 따라 적용하고 있다.

외국인선원의 조합원성

우리나라는 외국인 산업연수생제도의 대안으로 고용허가제를 실시하여 국내 노동자와 동등한 권리를 외국인 노동자에게 부여하여 외국인 노동자도 단결권, 단체교섭권 등 ‘노동3권’을 보장받도록 하고 있다. 국적선에 승선하고 있는 외국인선원의 인권침해 여부는 보도된 사례가 없지만, 임금 등의 근로조건이 열악하다는 것은 부인할 수 없는 사실이다. 따라서 외국인 선원에 대하여 인권적 측면에서도 법적 보호의 필요성은 당연하다고 하겠다. 특히 최근의 우리 사회의 추세가 외국인에게도 노동조합의 가입을 인정하고 있다. 외국인선원도 선원법의 보호를 받고 있는 근로자 신분이므로 조합원성을 인정해야 된다고 본다.

선원법 적용여부

우리나라 선원법 제67조에는 예비원제도를 규정하고 있다. 예비원이란 임금을 받을 목적으로 배 안에서 근로를 제공하기 위하여 고용된 자 가운데 현재는 배에 ‘승무중이 아닌 자’를 말한다. 여기서 ‘승무 중이 아닌 자’의 의미에 대해서는 광의설과 협의설이있다. 선원이 선원법의 적용을 받기 위해서는 선원법의 적용을 받는 선박에 승무하여야 한다고 하였다. 여기서 선박 승무의 개념을 어떻게 파악할 것인가에 따라 적용이 달라진다. 선원법의 적용대상 선박에서 근로를 제공하기 위하여 선박소유자와 근로계약을 체결한 자라고 하더라도 선박에 승무하지 않으면 선원법이 적용되지 않기 때문이다.

여기서 ‘선박의 승무란’ 선박공동체의 일원으로 선박항행조직(선내작업조직)에 계속적으로 참여하는 것을 말하며, 생활의 본거지가 꼭 선박 내일 것(선박에 상주하는 것)을 필수요건으로 하는 것은 아니다. 그 근거로 선원법상 예비원을 유급휴가자, 선박소유자의 귀책사유로 하선한 자, 선원의 교육훈련 또는 다른 법령의 규정에 의하여 의무적으로 교육․훈련을 받는 자, 상병 때문에 하선하여 요양중인 자, 휴직한 선원 및 정직 중인 선원 등으로 규정하고 있기 때문이다.

예비원 선원의 조합원성

선원노동조합의 조합원 자격을 선원으로 한정할 경우에 조합원이 되려면 선원법 적용대상 선원이어야 한다는 조건에 따르면 예비원은 승무 중이 아니어도 선원법에 의하여 선원법의 적용을 받으므로 당연히 조합원성을 인정받는다. 그러나 선박의 승무를 하지는 않지만 근로를 제공하고 있는 근로자로서 예컨대 선박의장원 및 정비지원인력을 예비원으로 볼 수 있는가가 문제된다.

통상적으로 일반 해운선사에서의 의장원은 지속적으로 건조되는 선박의 일정에 맞추어 조선소에 상주하면서 의장업무만을 수행하는 자와 조선소에서의 의장작업이 완수되면 선박에 승선하여 근로를 제공하게 되는 자로 구분될 수 있다. 선원법 제3조 제1호 및 제65조의2가 규정하고 있는 예비원은 승무중이 아니므로 근로를 제공하지 아니한다는 것을 전제로 할 때, 전자의 경우에는 지속적으로 의장업무만 을 수행하며 조선소에 상주하게 되므로 일반근로자로 보는 것이 타당할 것이며, 후자의 경우에는 선박소유자와의 근로계약을 맺은 채 승무하기 위한 준비단계에 해당된다고 할 것이므로 이는 선원으로 보는 것이 타당할 것이다.

또한 통상적으로 일반 해운선사에서의 정비지원인력은 지속적으로 선박의 일정에 맞추어 입항중인 선박에 승선하여 선박의 정비업무만을 수행하는 하고 있고 승하선 공인이 되지 않아 선원으로 인정할 수 없어 일반근로자로 보는 것이 타당할 것이다. 그러나 노동조합법상의 조합원은 선박의장원 및 정비지원인력이 임금을 받고 근로를 제공하는 근로자의 자격으로 조합원이 될 수 있으며, 장래에 선박에 승무하기로 예정된 근로자도 임금을 받기로 고용되었다면 예비원으로 조합원성을 인정하는 것이 가능하다고 보여 선원 노동조합의 조합원성을 인정할 수 있다.

선내 보조자

선박에는 승선하고 있는 시운전 중인 선박의 조선소직원, 선박에 편승한 육상직원, 구조선의 작업원, 여객선 내의 안내원, 위생관리자, 간호원 등이 있다. 이들 중에 실제 승선하고 있어도 시운전 중인 선박에 승선하여 일하는 조선소직원, 선박에 편승한 회사원, 등은 선박공동체의 일원으로서 항행조직에 계속적으로 참여하는 것이 아니므로 승무하는 선원에 해당되지 않는다고 본다. 그러나 구조선의 작업원, 여객선 내의 안내원, 위생관리자, 간호원 등은 선박에 계속적으로 승선하여 근로를 제공하고 있으므로 선원에 해당된다. 노조법상의 근로자는 임금을 받고 고용된 근로자이므로 이들의 조합원성을 인정하는 것이 타당하다고 본다.

단기간 및 계절별로 고용된 어선원

선박에는 단기간 고용되어 승선하다가 하선하는 경우와 계절별로 조업하는 어업 현장에서 일을 하다가 휴어기에 사실상의 근로관계가 해지되어 하선하는 경우가 있다. 이들은 승선 중에는 선원법의 적용을 받으나, 하선하여 고용이 해지된 상태에서는 선원법의 적용을 받지 않게 된다. 또한 선원법의 적용을 받는 어선에 단기간 승선하여 보조적으로 일하는 어부를 선원으로 볼 수 있는가의 문제가 있다.

일반적으로 선박에 근무하려면 선원수첩을 소지하고 선박소유자와 근로계약을 체결하고 선원의 자격으로 근무해야 한다. 그런데 어선원이 부족한 현실에서 연근해어선에서 단기간 어로작업에 종사하는 어부 중에는 선원수첩을 소지하지 않고도 어선에 승선하여 조업을 하는 경우가 있다. 이들은 같은 선박에서 선원신분으로 일하는 자와 동일노동을 하고 있다.

이러한 어부들을 선원으로 보아야 하는가 또는 잠시 어선에서 일하는 일반근로자로 보아야 하는가가 문제이다. 이러한 경우는 선원으로 간주하여야 하지만 근로기준법이나 선원법의 적용범위에 있지 않거나 사용자와 근로자가 친인척, 가족관계의 경우도 있어 노동현장이 실정법의 적용을 수용하지 못하고 있는 것이 현실이다. 단기간 고용되어 승선하다가 하선하는 자와 계절별로 조업하는 어선에서 휴어기에 사실상의 근로관계가 해지되어 하선하는 자는 승선 중에는 선원법의 적용을 받으므로 선원으로서 조합원성을 인정받으나, 하선하여 고용이 해지된 상태에서는 선원법의 적용을 받지 않게 되므로 선원으로서 조합원성을 받지 않는다고 본다.


해외취업선원 선원법 적용여부

해외취업선원이란 외국선박에 취업하고 있는 내국인 선원을 말한다. 따라서 외국선박은 원칙적으로 우리나라 선원법의 적용이 배제되므로 이에 승선하고 있는 내국인 선원은 선원법에 의해 보호를 받을 수 없다. 다만, 대한민국의 국적을 취득할 조건으로 용선되거나 국내항 사이만을 항행하는 외국선박에 승선하고 있는 내국인 선원은 선원법의 적용을 받는다. 그러나 해외취업선원은 선원법이 직접 적용되지 않으므로 이들을 보호하기 위한 입법적 대책으로 해외취업선원의 근로관계에 관여하고 있는 선박관리업자를 규제함으로써 간접적으로 이를 보호하고 있다.

해외취업선원의 조합원성

노동조합법 제2조 제4호에는 노동조합이 주체성, 자주성 및 목적성을 갖추었을지라도 소극적 요건에 해당하는 동법 단서에서 정한 5개 사항의 어느 하나라도 해당되는 경우 노동조합법상 노동조합으로 보지 않는다는 규정이 있다. 해외취업선원은 근로자로서 주체가 되고, 자주적으로 단결할 수 있는 단체를 형성할 수 있으나, 사용자가 외국의 선주이므로 노조법 적용대상이 될 수 없다. 또한 국내 선원관리업자 역시 노동조합법상 임금 기타 근로조건에 대한 결정권을 가지고 있지 않아서 단체교섭 당사자가 될 수 없으므로, 해외취업선원 노동조합은 구성요건인 단체교섭의 대상이 없는 근로자에 해당하여 노동조합법의 적용대상에 넣을 수 없다.

개인의 해기면허를 가지고 해외취업을 하는 선원의 경우에는 당연히 집단적 노사관계를 형성할 수 없으나 현재 실무적인 관행으로는 외국적 선박 소유주의 편의치적선에 승선근무하는 해외취업선원을 조직대상으로 하는 노동조합이 있다.

선원법 적용이 문제되지 않는 선원

선원법 제2조 3항은 선장이란 “해원을 지휘⋅감독하며 선박의 운항관리에 관하여 책임을 지는 선원을 말한다”라고 규정하고 있다. 즉, 선장이란 선박소유자로부터 선임된 특정선박의 지휘자로서 해원을 지휘․감독하며 선박의 운항관리에 관하여 책임을 지는 선원을 말한다. 선장은 선박소유자와 함께 해상기업의 공동 경영자로서 강력한 권한을 행사할 수 있었고 선박의 운항 지휘자로서의 해원에 대한 사법권까지 가지고 있었다.

그러나 18세기에 와서 모든 사법권은 국가에 귀속되게 됨에 따라 선장은 해원의 지휘명령권과 징계권만 보유하게 되었다. 20세기에 와서는 이 징계권도 민주화되어, 현대에 와서는 교통․통신의 발달과 지점․대리점의 발달로 선장에게 그와 같은 강력한 권한과 책임을 부여할 필요가 없어진 결과, 권한과 책임이 축소되었다.

오늘날 선장은 형식적으로는 노동법에서 규정한 “사용자의 이익을 대표하는 사람”에 포함되지만 실질적으로는 그러한 권한을 행사하지 못하고 있다. 선원의 인사권은 선박소유자 인사부서의 전속적인 행위로 정착되었고 사법경찰권도 사실상 행사할 수 없는 실정이다. 또 항로선정권도 통신의 발달로 인하여 육상의 지시와 협의사항으로 존재하고 있으며, 영업사항도 영업부가 선장에게 통지하는 사항으로 정착되었다.

이러한 입장에서 보면 선장은 노동법에서 규정한 조합원의 가입의 결격요건을 완전하게 갖춘 사용자대표로 볼 수 없으며, 선장에게 요구하는 대응조치는 긴급 시에 선원법에서 요구하는 법정책무사항 정도이다. 또한 선장은 부당한 해고의 위험과 부적당한 고용조건의 노동환경에 놓일 수 있다.

이러한 상황에서 선장의 대리권을 근거로 하여 선장을 노동조합원의 자격을 인정하지 않는다는 것은 선장이 마땅히 보호받아야 할 근로자로서의 권익 또는 고용조건의 개선을 위한 적극적이고 직접적인 수단이 없어지므로 이는 헌법에 보장된 국민의 노동3권을 배제하는 결과를 가져오게 된다. 오늘날 선박승무원은 일반 대형 상선의 경우에 개략 20명 이내의 정예화된 소수인원으로 구성되어 있으며, 어선의 경우에도 소수의 선원이 승선하는 것이 대부분이다. 따라서 선장의 권한과 의무를 고려할 때 조합원 자격인정은 소수인원이 승선 중인 선박에서 많은 영향을 미칠 수 있으나 사용자의 이익보다는 근로자의 이익을 위하여 적극적인 활동을 가능하게 해주는 요인이 크다고 본다.

선장의 노동조합원 자격을 부여할 것인가의 여부는 법리적으로 공사법상의 대리권 유무 또는 노동조합법의 결격사유로서만 결정할 것이 아니라 사회정책적인 면에서 접근하여야 한다고 보며, 항공기 조종사노조의 사례를 참고하여 선장 또한 노동자이며 선원임을 정립하여 집단적 노사관계의 테두리에서 고용안정과 근로자 이익에 부합하는 권리를 갖도록 해야 할 것이다.

실업 선원 및 대명 선원

우리나라는 과거 신군부의 국가보위비상대책위원회가 산별노조를 기업별노조로 바꾸기 위해 초법적으로 강행한 '노동조합 정화지침'에 따라 1980년 8월 21일 노총의 105개 지역지부를 강제 해산한 후로 노동조합들은 기업별노조형태로 강제 변경되었다. 그리하여 기업별노조의 경우 실직을 하면 바로 조합원 자격을 잃기 때문에 발생하는 현상이 일어나고 이는 경제협력개발기구(OECD) 국가 가운데 유일하게 우리나라에서만 실업 선원의 노조가입이 문제시 되는 현실이다.

기타 국가들은 산업별 노동조합으로 편성되어 직장이 없어도 승선계약이 종료되어 하선하여도 본인의 직업이 유지되고 산별노조 산하의 조합원성을 인정받을 수 있다. 국내는 이런 독특한 형태로 인해 실업 및 대명 선원들은 조합원성을 인정받지 못하여 승선 중에도 결국 제대로 된 보호를 받지 못하고 있다.

노동조합법상의 근로자는 근로자들이 단결을 통해서 그들의 경제적․사회적 지위향상이라는 연대적 목적을 추구하는 주체이면 충분하며, 반드시 “특정 사업 또는 사업장”에서 직접적인 지휘․감독을 받는 것을 요건으로 하지 않는다. 왜냐하면 자신의 노동력을 제공하고 그 노동력 제공의 대가로 받는 임금•급여•수당•수수료로 생활하는 근로자는 노동력을 이용하는 상대방(사용자)과 대등한 교섭을 할 수 있도록 하기 위해서 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권의 주체가 되어야 하기 때문이다.

또 선원으로서 실직을 하였거나 새로이 선원이 되고자 하는 자는 선원법의 적용을 받지 못하고 있다. 이러한 실직자 및 구직자를 근로자의 보호측면에서 어떻게 하여야 할 것 인가가 문제이다. 노동조합법상 근로자의 범위는 근로기준법상 근로자 범위보다 넓다. 즉, 근로기준법상의 근로자가 그 규율을 받는 사용자에게 근로계약관계를 형성하고 있는 자 즉, 특정 사업(장)에 전속되고 근로시간이나 근무장소의 제한을 받는 등 비자주적 노동이 전제되지만, 노동조합법상의 근로자는 자기의 노동력을 댓가로 임금을 받아 생활할 수밖에 없는 사회적 약자 일반을 전제하고 있는 것이다.

또한 근로자로 보호할 것인가의 여부는 정치적․경제적․사회적․법률적인 부분을 종합해서 판단해야 하는데 오늘날 사회적․경제적 상황의 변화, 노동조합의 존재이유, 실업자보호의 필요성, 노동력의 제공 형태 등을 고려할 때 실업자도 노동조합을 조직할 수 있는 근로자로 보호하려는 방향으로 나아가고 있다. 따라서 선원으로서 실직을 하였거나 새로이 선원이 되고자 하는 자는 비록 선원법의 적용을 받지는 못하지만 노동조합법상의 조합원성을 인정받아야 한다고 본다.

또한 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속 근로연수를 계산하여야 한다는 판례 에 비추어 봐도 계약만료와 동시는 아니지만 연속적인 승무가 불가한 규정 과 고용노동부의 계속근로에 대한 행정해석 을 통해서도 연속근무를 인정할 수 있어 이들을 보호하고 단체협약을 맺고 임금협상을 할 수 있는 집단적 노사관계가 될 수 있도록 노동조합법 내의 조항이 필요하다.

조합원성 자격의 개선방안

노동법은 산업사회에서 사회적 약자인 노동자를 보호하도록 근로자들에게 노동3권을 보장해주었고 근로자는 노동조합법상의 근로자에 해당해야만 노동조합을 조직하거나 기존의 노동조합에 가입할 수 있는 권한(자격)이 주어지고 있다. 선원집단의 조직활성화 방안으로 선원의 조합원가입권을 확대하는 방안이 있다. 선원은 선원법의 적용을 받기 위해서 선원법상의 선원에 해당되고 선원법의 적용을 받는 선박에 승무하여야 하는데 선원법의 적용이 배재되는 곳에서 일하는 선원, 외국인 선원, 사용자 개념의 선장, 선원으로 취업을 원하는 실업자 등은 선박 승무의 개념 및 인적 요인에 따라 조합원성을 확보하는데 있어 문제가 있을 수 있다.

그러나 이들도 노동조합법상의 근로자 신분이면 이들의 노동조합원성을 인정하여 근로자로서의 보호를 고려하는 정책 방향이 바람직하다고 본다. 이를 고려하면, 선장은 법률상으로 사용자의 개념으로 해석하여 노동조합 가입을 유보하였지만 현실적으로 사용자성보다는 근로자성이 더욱 강하며, 노사합의로 조합원성을 인정받아 조합원이 된 경우도 있어 향후에 노동조합법이 이를 반영하여야 할 것이다. 또 외국인선원은 근로조건에서 내국인과 차별이 있으나 국내 근로자와 동등한 권리로 노동3권을 보장하도록 한 ILO 규정이나 외국인 노동자의 권익보호를 위한 노동3권을 보장받도록 한다는 정부의 방침에 맞추어 노동조합들도 외국인 선원의 조합원성을 인정하여야 될 것이다.

또 해외취업선원, 예비원, 국․공유선박에 승무하는 선원, 선내 보조자, 단기간 및 계절별로 고용된 선원 등도 선원법의 적용대상이 되지 않을지라도 선원근로자를 보호하는 견지에서 선원법을 적용하면서 노동조합법상의 조합원성을 인정해야 한다고 본다. 그리고 계약직선원의 경우도 연속근무의 형태가 지켜지는 경우에 해당 선사를 상대로 집단적 노사관계를 이루어 개별 선원의 권리와 이익창출을 위한 장치를 마련해야 한다. 이 모든 개선의 필요성은 헌법 제33조에 기초하여 결사의 자유원칙을 추구하고 모든 범주의 선원에게 단결권을 확대해야 한다고 본다.

집단적 노사관계 개선을 위한 단체행동권 보장을 통한 권리보호 방안

근로조건의 결정에 관하여 근로자들은 자신의 권익을 효과적으로 보호하기 위해 집단적 단체교섭을 택하게 되고 단체행동권을 활용하고 있다. 노동기본권의 속성상 단체 행동권이 보장되지 않는 단결권과 단체교섭권은 그 기능이 약화될 가능성이 있다.

‘단체행동권’이라 함은 협의로는 근로조건에 관한 주장을 관철시키기 위하여 사용자에 대해 집단적인 단결력을 사용하여 각종의 쟁의행위를 할 수 있는 권리, 즉 쟁의권을 의미하며, 광의의 개념으로는 쟁의권에 덧붙여 쟁의행위가 아닌 노동조합의 활동까지 포함하는 포괄적인 개념이다. 정당한 쟁의행위는 헌법이 보장하고 있는 단체행동권의 실현을 위한 정당한 행위이며, 노동조합법 제3조에서 이를 보호하고 있다. 그러나 개별 근로계약상의 의무인 근로제공 의무를 전면적․부분적으로 정지함으로써 이를 이행하지 않는 쟁의행위가 법질서 내에서 허용되기 위해서는 근로계약을 넘어서는 상위 개념으로서 쟁의행위의 정당성 및 불법 쟁의행위에 대한 책임법리가 필연적으로 요구된다.

따라서 정당성을 결한 쟁의행위에 대하여 민․형사상의 책임을 묻는 것이 법리적으로 당연하며, 노사관계 당사자들의 책임있는 행동을 촉구한다는 측면에서는 의문이 있을 수 없다. 그러나 노동법의 형성과정 및 노동관계의 특수성과 쟁의행위의 기본 속성을 감안할 때 이를 일반 형법법규로써 규율하는 것이 타당한가도 검토할 필요가 있다. 특히 국제노동기구는 가급적 노동관계상의 책임을 규율함에 있어서 재판이나 엄중한 형벌법규로 해결하지 않도록 하는 것이 바람직하다는 태도를 취하고 있다는 점을 유념해야 할 것이다. 노동조합법은 일반 사업장의 쟁의행위에 대하여 일정한 규제를 하고 있으며 공익사업의 경우에는 강제중재를 허용해 왔다.

그러나 선원의 쟁의행위에 대하여 선원법 제25조 에서 한정적으로 제한을 두고 있어 노동조합법과 별도로 쟁의행위에 대하여 이중적 제한을 두고 있다. 따라서 선원에게 단체행동권을 제한하고 있는 선원법 제25조의 법제를 살펴보고 선원의 쟁의행위에 대한 법률적인 적용관계와 절차 및 방법, 나아가 실질적인 쟁의행위 제한규정의 문제점과 개선점을 살펴본다.

선원법의 단체행동권 제한에 관한 법제

선원의 쟁의행위의 제한에 대하여 1962년 제정된 선원법 제28조(쟁의행위의 제한 및 강제하선) 제1항에 “근로관계에 관한 쟁의행위는 선박이 항해 중에 있을 때나 외국의 항구에 있을 때 또는 그 쟁의행위로 인하여 인명 또는 선박에 위험이 미칠 경우에는 이를 행하여서는 아니 된다”고 명시하였다.

또 1984년 선원법 전문 개정 시에 동법 제25조(쟁의행위의 제한)에 “선원은 선박이 항행 중이거나 외국의 항구에 있는 경우 그밖에 인명 또는 선박에 위해를 줄 염려가 있는 경우에는 선원근로관계에 관한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다”고 명시하였다. 그 후 이 규정이 선원의 노동권을 지나치게 제한한다는 여론에 따라 현행 선원법이 개정되기 전에 노사정간에 장기간(2004년-2005년)에 걸쳐 수 차례의 협의를 거쳤으나, 폐지를 주장하는 선원노동계와 존속을 주장하는 사업주와의 첨예한 대립으로 인하여 정부 중재안이 채택되어 2005년도에 현행 선원법이 개정되었다.

선원법상 단체행동권의 제한 및 책임

선원법은 제25조에 선원의 쟁의행위를 제한할 수 있는 범위를 명시적으로 규정하는 특별규정을 두고 있다. 그러나 선원법은 ‘선원근로관계에 관한 쟁의행위’라고 규정하고 있을 뿐 ‘쟁의행위의 개념’에 대해서는 명시하지 않고 있다. 따라서 선원법상 쟁의행위의 개념을 어떻게 파악해야 할 것인지가 문제되는데, 노동조합법은 선원에게도 적용되고 선원법이 동법의 특별법적 지위에 있기 때문에 이는 노동조합법상의 개념과 같은 것으로 보아야 한다.

이에 따를 때 ‘선원법상의 쟁의행위’란 파업․태업․직장폐쇄 기타 선원근로관계의 당사자(선원노동조합과 선박소유자 또는 선박소유자단체를 말함. 노동조합법 제2조 제5호 참조)가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다(노동조합법 제2조 제6호). 따라서 선원법상의 쟁의행위는 선원근로관계의 당사자가 자기의 주장을 관철하기 위해서 직접적인 투쟁행위나 대항행위를 한다는 점에서 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 분쟁상태가 발생하였지만 구체적인 집단행위가 없는 노동쟁의(노동조합법 제2조 제5호)와 구별된다.

또, 업무의 정상적인 운영을 저해한다는 점에서 반드시 업무의 정상적인 운영을 저해하지 아니하여도 되는 선원들의 단체행동과 구별된다. 이와 같이 선원법상 쟁의행위는 노동조합법상의 개념과 같은 것으로 보아야 하므로, 선원법 제25조의 규정은 해상근로의 특성을 고려하여 선내질서를 유지하고 선박공동체의 안전을 확보하기 위한 것으로서 노동조합법의 특별규정으로 볼 수 있다.

따라서 선원들의 쟁의행위는 노동조합법뿐만 아니라 선원법의 요건을 갖추어야 그 정당성이 인정된다고 하겠다. 선원노동조합의 쟁의행위가 정당성이 인정되면 선원노동조합과 선원들은 선박소유자나 제3자에 대하여 민․형사․징계상의 어떠한 책임도 부담하지 않는다(노동조합법 제3조․제4조). 또한 선박소유자의 직장폐쇄가 그 정당성이 인정되면 선박소유자도 민․형사상의 책임을 부담하지 않는다고 해야 한다.

노동조합법은 선박소유자의 면책에 관한 규정이 없으나, 이를 부정한다면 직장폐쇄 존재의 의의가 상실되고, 공평의 원칙에도 반하기 때문이다. 그러나 선원노동조합과 선박소유자의 쟁의행위가 정당성이 인정되지 않으면 선원노동조합과 쟁의행위에 관여한 선원, 선박소유자는 그에 따른 책임을 져야 한다.


쟁의행위 주체의 실효성 문제점

쟁의행위의 주체는 노동조합법상 ‘근로자’가 아닌 ‘노동조합’이다. 노동조합에서 쟁의행위를 결의하고 선원이 쟁의행위에 참여할 수 있는 경우는 선원법의 제25조의 쟁의행위 제한규정의 문제점에서 살펴본 바와 같이 국내 항구의 기항 시에만 실효성이 있다고 본다. 그러나 상선의 경우 제3국간의 해운업을 영위하는데 있어서 국내항에 없는 경우가 많고 국가 기간산업을 상대로하는 운송 시 사실상 쟁의행위가 불가능하며, 어선의 경우에 조업기간에는 쟁의행위가 제한되어 있다.

또한 근로계약기간이 있는 조업특성상 국내항에 입항하는 것은 계약종료로 인한 입항으로 근로관계 당사자로서의 지위가 없어질 뿐만 아니라, 쟁의행위 자체가 사용자의 정상적 업무운영을 저해할 목적으로 근로제공을 거부하는 것인데 이에 대한 실익이 전혀 없게 된다. 따라서 선원법 제25조의 규정은 원천적으로 쟁의행위의 금지를 광범위하게 규정하는 것이라고 보며, 파업의 실효성을 확보할 수 있는 조업 및 일부 선박(여객선, 위험물운송 전용선박)의 항해 중의 경우에 쟁의행위를 제한하고 있어 사실상 파업은 현행법상 실효성을 확보하기가 어렵다고 본다.

해상노동의 특수성 배제의 문제점

육상 기업은 일반적으로 다수의 근로자가 동일 사업장 내에서 일하고 있으나 해상 사업장은 일반적으로 광범위한 해역을 선박들이 운항 및 조업을 하고 있다. 또한 동일 기업 내에 다수의 선박이 각각 운항의 목적 및 시간을 달리하고 있을 경우가 있다. 따라서 교섭의 결렬로 파업을 할 경우에 쟁의행위의 방법에서 현행법에 의한 제약조건이 따른다. 선원의 경우 노동조합법의 쟁의행위 관련조항에 의하여 전 조합원의 결의에 의한 쟁의행위를 하여야 하나 전 조합원의 참여가 불가능한 경우에는 결국 특정선박에 한한 부분적 쟁의행위를 할 수 밖에 없다는 결론에 이른다. 이러한 경우에는 노동조합법 제41조 제1항의 ‘조합원 과반수의 찬성’이라는 법적 규정이 대두된다.

또한 동일 노동조합 내에 쟁의행위에 참여할 수 없는 선박과 참여가 가능하여 참여한 경우의 선박이 있을 경우에 쟁의행위에 참가한 선박의 선원과 참여하지 않은 선박의 선원에 대한 차별문제가 발생한다. 또한 임금교섭 분쟁 등으로 쟁의행위가 발생하였을 경우, 최종타결로 인한 결과의 효과는 모든 조합원에 미치는 것인가, 또는 쟁의행위에 참가한 선박에 한정되는가 하는 문제가 있다. 또한 쟁의행위에 참가한 자에 대하여 무노동무임금 원칙에 의거하여 쟁의행위 기간의 임금지급금지(노동조합법 제44조)를 하였을 때 쟁의행위에 참가하여 불이익을 당한 선원과 그렇지 않은 선원에게 동등한 결과의 혜택을 주어야 하는가를 고려해 볼 수 있다.

따라서 쟁의행위에 참가한 선박과 참가하지 않은 선박에 대하여는 현실적으로 구분 적용되기는 어려울 것이나 교섭결과가 차별적으로 적용되어져야 할 것이라고 보여진다. 여하튼 선원의 쟁의행위는 노동조합법 및 선원법에 의하여 이중적 제한을 받고 있으므로 현행법의 요건을 완전하게 충족하여 쟁의행위를 한다는 것은 무리이며 이는 해상근로의 특수성에 대한 규제를 특별하게 두었을 뿐 선원의 특수성을 고려하여 국민의 기본권 보장을 위한 쟁의방법에 대한 구체적 구제절차는 간과한 것이다.

단체행동권 제한규정의 개선방안

개별 근로계약상의 의무인 근로제공 의무를 전면적․부분적으로 정지함으로써 이를 이행하지 않는 쟁의행위가 허용되기 위해서는 근로계약을 넘어서는 상위 개념으로서 쟁의행위의 정당성 및 불법 쟁의행위에 대한 책임법리가 필연적으로 요구된다. 선원법 제25조는 그 취지에도 불구하고 첫째, 헌법상으로 인정된 선원들의 단체행동권을 과도하게 제한함으로써 기본권 제한의 최소침해의 원칙이나 이익형량의 원칙에 위배된다.

선원들은 선원법에서 허용하는 한정된 시기에만 쟁의행위를 할 수 있어, 선원들은 현실적으로 선박이 한국항에 정박 중이면서 인명 또는 선박에 위해를 줄 염려가 없는 경우와 예비원 기간 동안만 쟁의행위를 할 수 있는데, 이는 선원들의 쟁의 행위를 사실상 전면적으로 금지시키는 효과가 있다. 둘째, 선원들의 쟁의행위를 선내질서의 유지에 관한 문제로 파악하고 있다는 것이다. 선원법상의 쟁의행위는 노동조합법의 쟁의행위와 같은 개념이고, 선원들의 쟁의행위 또한 헌법상 인정된 단체행동권의 하나로서 집단적 노사관계에 관한 문제인 이상 이는 노동보호적인 관점에 따라 노동조합법으로 규정하는 것이 타당하다. 모든 국민은 헌법 제33조 제1항에 의하여 노동3권이 보장되고 있어 원칙적으로 선원에게도 노동3권이 모두 보장되어야 한다.

ILO도 민간인 신분인 선원에게 단체행동권의 제한을 두고 있지 않다. 따라서 선원법 제25조의 규정은 입법기술상으로나 선원들의 근로3권의 보장적인 측면에서도 많은 문제점을 가지고 있다. 따라서 입법론상으로 선원들의 쟁의행위를 노동조합법으로 규정함과 동시에 단체행동권이 실질적으로 보장될 수 있도록 인명 또는 선박에 위험이 미치지 않는 한 쟁의행위의 실효성이 강한 조업 중인 어선 및 항행 중인 특정선박의 제한을 더 완화하는 조건으로 쟁의행위를 허용하여야 할 것이다. 셋째, 쟁의행위 위반자에 대하여 선원법과 노동조합법에서는 동일행위에 대하여 이중벌칙으로 규정되어 있다. 따라서 쟁의행위는 노동조합법상의 문제이므로 선원법에서 삭제하고 위법성에 대한 형벌은 노동조합법을 적용하는 것이 타당하다고 본다.

( 결론)

선원은 근로기준법 및 특별법적인 선원법의 적용을 받으면서 노동자의 보호를 위한 노동관계법률을 적용받고 있지만 각종 노동관계법률의 권리 및 보호의 행사가 일반근로자에 미치지 못하는 부분이 있다. 이를 보완하기 위해 있는 선원법은 선원의 기본적 생활을 보장•향상시키며 선원의 자질 향상을 도모함을 목적 으로 제정되어 있으나 오히려 규제를 통해 목적의 전도된 규정을 내포하고 있다. 하여 선원법의 규제는 노동조합 및 노사관계조정법의 범위에서 정하고 단결권 보장을 위한 집단적 노사관계를 확대를 방안인 계약직선원과 실직, 대명선원의 조합원성을 포괄적으로 인정하는 규정을 만들어야 한다고 본다. 결론적으로, 해상노동은 작업환경이 열악하고 노동의 강도가 높으며 근로조건도 다른 근로자에 비하여 불안정하여 해상노동을 기피하는 경향이 시간이 갈 수록 강해지고 있고 설상가상 국가산업 고도화와 소득수준 상승 등으로 인해 기피현상이 가속화되고 있다.

이를 지연시키고 막을 수 있는 것은 정부의 해상노동 현장에서 일하는 선원의 보호육성정책도 있지만 특히 집단적 노사관계에서 권익제한으로 나타나는 문제점을 개선하고 이를 통해 선원의 개별적 근로조건의 개선을 이루어 내어야만 해양강국의 기반인 인력양성과 유지가 가능할 것이다. 근래의 유래 없는 해운불황으로 이런 논의가 시기 적절하지 않다는 지적이 있을 수 있으나 건전하고 발전적인 집단적 노사관계를 정립할 시기를 많이 놓쳤기에 지금도 늦었다고 볼 수 있다.

노동문제는 모든 사회문제의 정점으로 꼽힌다. 노동문제가 해결되면 좋은 일자리를 통한 출산문제와 소비문제 해결, 소비를 통한 경제성장, 성장을 통해 다시 좋은 일자리를 통한 분배의 선순환 고리가 되어 모든 사회문제를 해결할 수 있다는 뜻이다. 그러나 우리는 선원인력 감소와 해운불황으로 해상노동문제를 등한시하고 자꾸 시기를 놓치는 실기를 범하고 있다. 이제라도 적극적인 해상노동문제를 개선하여야 하며 그것은 민주적이고 법률에 입각한 집단적 노사관계를 통해서 가능할 것이다. 그 결과 한국선원의 명맥을 유지하고 이를 양분 삼아 대한민국 해운산업이 지속적으로 발전할 것이다.


관리자
2016-06-06 07:35:47
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